Jorge Luis Flores Romero*

Hace unos días recordaba que a principios del actual milenio, mis alumnos se dirigían a mí “como el profesor que siempre habla del paradigma”, y era verdad. Una pregunta que aún hoy planteo cuando imparto cátedra para la innovación y el cambio en organizaciones, o seminarios relacionados con la teoría posmoderna de las organizaciones es: ¿Suceden los cambios culturales en las organizaciones a partir del cambio paradigmático que debe ocurrir primero en las personas? Y, ¿Qué es un paradigma?

En principio, el  cambio que ocurre en las organizaciones, transformará los paradigmas en las personas. Pero también es cierto el hecho de que las personas, a partir de su construcción paradigmática, dirigen y promueven el cambio cultural en las organizaciones. Luego entonces,  se puede  afirmar que existe una relación dialéctica y simbiótica entre ambos: La cultura organizacional y las personas; o las personas y la construcción de una cultura organizacional.

Los cambios paradigmáticos pueden ser identificados desde la sociología de la regulación y la sociología del cambio radical, tal como lo hicieron Gibson Burrell y Gareth Morgan en su obra Sociological Paradigms and Organizational Analysis. En cambio, para contextos más delimitados como empresas e instituciones, y desde las ciencias de la administración, se habla de dos tipos de cambio, el primero, para referirse a esa transformación paulatina y progresiva, de manera tal que prevalezcan el equilibrio general de la organización y la adaptabilidad se desarrolle como un proceso terso, casi imperceptible. Que apenas si nos damos cuenta de  ¿Cómo? ¿Cuándo cambiamos? y muchas de las veces sólo se afectan algunas áreas, funciones o procesos.

La siguiente categoría del cambo habla de modificaciones radicales, cambios estructurales que rompen el marco de referencia y la propia conformación del pensamiento, es decir los paradigmas para el quehacer organizacional, la cual, con frecuencia, debe ser el producto del diseño y el cambio radicales para la competitividad

Recordemos algunas  perspectivas para explicar el cambio. De una parte y ya citada, la de Burell y Morgan que hacen referencia a la sociología de la regulación para referirse a los escritores y teóricos preocupados principalmente por proporcionar explicaciones de la sociedad en términos de enfatizar y subrayar unidad y cohesión, es decir, comunidad, de donde surge la visión de los líderes y dirigentes, orientada a construir comunidades. Exacto, hacer de los espacios organizacionales verdaderas entidades que compartan sus objetivos, su misión, su deber ser en la sociedad y para la sociedad.

La siguiente perspectiva, también de Burell y Morgan, quienes afirman que se trata de una sociología que está esencialmente preocupada por la necesidad de articular las relaciones humanas y por la necesidad de comprender las causas del por qué una sociedad puede y debe mantenerse bajo el principio de unicidad. Por supuesto, prevalece la duda sobre ¿Qué proceso de cambio es el más conveniente para asegurar el crecimientos sostenido, la rentabilidad, la eficiencia, la supervivencia en el mercado de mi/nuestra organización?

La sociología del cambio radical tiene como preocupación básica, encontrar explicaciones para las transformaciones profundas, es decir, identificar a través de procesos de diagnóstico y de investigación/intervención conflictos estructurales que exigen, en consecuencia, cambios radicales. Ambas perspectivas sociológicas se corresponden con el enfoque de la administración, la tercera perspectiva de las que aquí se abordarán, que se apoyan entre sí en diferentes marcos de referencia. Coyuntura que permite la generación de modelos alternativos para el análisis de los organizaciones en tanto entidades sociales, dinámicas, complejas y productivas.

¿Existe alguna diferencia al aplicar cualquiera de las perspectivas o las tres? En mi opinión, esta diferencia radica en el diseño de las herramientas e instrumentos de aplicación para el diagnóstico; y por supuesto, el análisis y desarrollo de las propuestas de acción y estrategias, pero a partir de la representatividad de los cambios en los paradigmas en la teoría administrativa. Efectivamente, quienes han tenido la oportunidad de conocer e investigar en los contextos organizacionales, son ahora los teóricos que nos sugieren cómo intervenir y qué proponer en esta etapa la gestión de organizaciones denominadas posmoderna. Por ahora, y de acuerdo a los diferentes autores, entre los que destacan Luis Montaño y Antonio Barba, deben sucederse cambios culturales paulatinos, pero también radicales, para transformar la esencia de la cultura dominante en de las organizaciones.

Para Anotonio Barba, la cultura organizacional es considerada como un punto clave de valores y creencias y los investigadores (quien indaga al interior de las empresas) buscan examinar y entender cómo estos valores, significados y normas son desarrollados dentro de una organización específica, de donde resulta necesaria una metodología concreta y particular que contribuya a la comprensión de los comportamientos y decisiones.

De esta reflexión surge precisamente la pregunta que motivó la elaboración de este trabajo y del por qué siempre planteo esa pregunta inicial de curso a mis alumnos, pues en mi opinión, y como académico, el  primer deber es transmitir y lograr que los estudiantes interioricen y legitimen la necesidad del cambio, pero un cambio sostenido y sustentado en valores, en el desarrollo y resolución de dilemas éticos empresariales, profesionales y de toma de decisiones, pero sustentado en principios sólidos para el bien común. No hablemos más de las categorías, pero sí es concluyente: El cambio  -sea cual fuere– debe realizarse a partir de estrategias que se traduzcan en mejores condiciones de calidad de vida y de trabajo. Es mi perspectiva y misión.

*El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.

Este texto se encuentra en: http://circulodeescritores.blogspot.com

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