Discriminación laboral: Otra de las caras de la homofobia y la transfobia

Discriminación laboral: Otra de las caras de la homofobia y la transfobia

Hoy es el Día internacional contra la homofobia, lesbofobia, transfobia y bifobia

Hasta la fecha, el Congreso del Estado continúa sin emitir la convocatoria para la creación de un Consejo Ciudadano que haga operativa la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Estado de Puebla, aprobada desde 2013


Ámbar Barrera

@Dra_caos

El reclutador te mira y lanza un veredicto: “Si es usted mujer vístase y actúe como tal, si no le gusta usar falda use un traje sastre pero que resalte su feminidad, porque así parece un marimacho. Es un consejo profesional”.

A eso se enfrentó Xe*, de 24 años, en su búsqueda de trabajo. Xe se identifica como género no binario, es decir que no se cataloga ni como hombre o como mujer.

–Me han negado varios trabajos por mi apariencia, porque cómo me veo o visto no entra en un estándar como tal. Mi apariencia andrógina siempre ha causado eso.

En Puebla el colectivo LGBTTTI ha esperado la óptima aplicación de la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Estado de Puebla desde que fue aprobada en 2013 y dos años después, en 2015, se publicó su reglamento. Hasta la fecha, el Congreso del Estado continúa sin emitir la convocatoria para la creación de un Consejo Ciudadano que haga operativa la Ley.

Del 20% de personas del colectivo LGBTTTI a quienes se les preguntó sobre su orientación  sexual o identidad de género antes de ser contratadas, a un 14% se le negó un empleo a causa, dicen, de su orientación o identidad

Mientras tanto, la discriminación por homofobia, lesbofobia, bifobia y transfobia se manifiesta en el día a día de los entornos laborales en el estado. En 2016, la asociación civil poblana No Dejarse es Incluirse (Vida Plena) dio asesoría y seguimiento jurídico a 36 casos de los cuales, 10 trataron sobre despidos injustificados y hostigamiento por homofobia y transfobia.

En 2014 la primera Encuesta Nacional sobre Homofobia y el Mundo Laboral en México arrojó que, del 20% de personas del colectivo LGBTTTI a quienes se les preguntó sobre su orientación  sexual o identidad de género antes de ser contratadas, a un 14% se le negó un empleo a causa, dicen, de su orientación o identidad.

F*, hombre transexual de 29 años, recuerda que hace 4 años buscaba trabajo y llevaba unos 3 meses de haber iniciado su tratamiento de hormonas. Aplicó en algunas vacantes y después de entrevistas y exámenes psicométricos obtuvo el puesto para dar clases en una escuela  a nivel medio superior

–Por comodidad, seguridad y el evitar estar dando explicaciones había decidido la invisibilidad y en cualquier lugar pasaba como hombre cisgénero (biológico) y no trans. Pensé que no tendría problemas si sólo le contaba mi condición a la persona que me contrataría pues sólo eran papeles: mis documentos universitarios, acta de nacimiento etcétera, que aún estaban con mi nombre anterior. Cuando le conté mi condición a la persona, una señora de unos 45 años, y le conté que ya pronto haría la corrección de documentos, hubo un silencio incómodo y luego me dijo que tenía que platicar con sus superiores. Al día siguiente me llamó para decirme que no tenía el puesto, que cuando cambiara mis documentos y todo estuviera en “orden” dejara los papeles para ver si en ese momento había alguna vacante disponible. Obviamente jamás me volvería a postular en ese lugar ni con mis documentos modificados.

Según la misma encuesta, 1 de cada 3 personas homosexuales ha sido víctima de  algún tipo de discriminación en su lugar de trabajo y un 55% de participantes expresó que nadie o pocos compañeros de trabajo saben de su orientación sexual o identidad de género. La principal razón, el temor a ser víctimas de burlas o discriminación.

F también cuenta que hace tiempo laboró en un centro de distribución de carga y descarga y solía escuchar a sus compañeros hacer comentarios homofóbicos.

“Cuando le conté mi condición a la persona, una señora de unos 45 años, y le conté que ya pronto haría la corrección de documentos, hubo un silencio incómodo y luego me dijo que tenía que platicar con sus superiores. Al día siguiente me llamó para decirme que no tenía el puesto”

–Entre ellos refiriéndose a otros decían: “ese es puto, ese es marica ni puede cargar, parece vieja, ¡actúa como hombre cabrón!”. Yo desempeñé mi labor como cualquier varón pero seguido hacían comentarios discriminatorios y me imaginé que si se hubieran enterado que soy trans me hubieran negado el empleo.

Otro de los datos que reveló la encuesta es que únicamente 17% de los participantes que sufrieron discriminación acudieron a poner una queja o denuncia ante las autoridades competentes. Un dato que se complementa con que un alto porcentaje de los encuestados no sabe cómo pueden apoyarlos en esos casos organismos como la CNDH (32% no lo sabe) o el Conapred (51% no lo sabe).

Denuncias laborales por homofobia y transfobia

De los diez casos de seguimiento jurídico por despido injustificado y hostigamiento laboral por homofobia y transfobia llevados por Vida Plena, sólamente cuatro iniciaron un procedimiento legal para impugnar sus derechos y a la fecha, en dos de los casos se llegó a una conciliación y los otros 2 continúan en trámite pues al no haber logrado la conciliación, iniciaron un juicio.

Juan Corona, abogado y encargado del área jurídica de Vida Plena, explica que cuando un empleado o ex-empleado desea interponer una demanda laboral, tiene que hacerlo dentro de los primeros 60 días del suceso y será atendido en primera instancia por un consejo tripartita (ya sea local o federal, conformado por representantes del gobierno, los empleados y los sindicatos) que buscará conciliar las partes. Sólo en caso de no llegar a un acuerdo, el demandante puede acudir a un juzgado y llevar su caso directamente al poder judicial.

De los diez casos de seguimiento jurídico por despido injustificado y hostigamiento laboral por homofobia y transfobia llevados por Vida Plena, sólamente cuatro iniciaron un procedimiento legal

Las seis personas asesoradas por Vida Plena que decidieron no ejercer su derecho a una demanda, lo hicieron por tres razones principales: el tiempo, pues el proceso puede durar meses y los beneficios puede ser muy pocos; la desconfianza en las juntas de trabajo, que pueden ser corruptas o prejuiciosas; o por el desconocimiento de sus derechos como trabajadores.

A veces sucede, dice Corona, que las personas piden asesoría a la A.C. “por mera curiosidad”, para saber si pueden o no proceder y a veces también pasa que cuando quieren hacer la denuncia, ya no es posible porque se agotó el lapso de tiempo legal para impugnar, es decir 60 días.

En Vida Plena, Juan Corona ayuda a las personas a calcular el monto que las empresas deberían indemnizarles: liquidación, prima vacacional, y a valorar la conciliación, los alegatos y la negociación en un mundo en el que las empresas nunca están dispuestas a pagar más del 15 o 20% del total, cual sea el motivo de la demanda.

La conciliación misma también puede desembocar en discriminación para quien demanda. En teoría, explica Juan Corona, las juntas de conciliación tienen que buscar que ambas partes queden de acuerdo con lo negociado y no tenga que llevarse el caso a un juzgado, además de buscar el bienestar del empleado. Sin embargo, en los casos específicos sobre diversidad sexual, sí se llega a notar el sesgo que estigmatiza al demandante, e inclina la balanza en favor de las empresas.

–Es recurrente que le pregunten al demandante: “Dime la verdad, tú por ser hombre homosexual ¿nunca te propasaste con alguno de tus compañeros? ¿nunca quisiste tener algo con alguien para justificar que te despidieran?” Desde ahí están con los prejuicios.

Durante ese proceso también pueden darse otro tipo de amenazas: “Si no aceptas el trato, saliendo de esto te vamos a interponer una demanda penal porque echaste a perder la maquinaria”, “Si sale esto de aquí estará en todos los medios y se enterarán que eres homosexual”, dice Juan, quien aunque asegura a sus clientes que esas amenazas no pueden proceder pero, advierte, provocan un daño en las personas.

–Estas cosas pueden suceder en general, pero se acentúa cuando el caso tiene que ver con una persona de la diversidad sexual. Y aunque son amenazas y no pueden proceder legalmente, por desgracia hay algo que lo jurídico no protege: la estabilidad emocional de las personas.

El abogado cuenta un caso en el que una de esas personas fue acosada durante todo un año a causa de su orientación sexual hasta que lo despidieron. Cuando él les advirtió que estaban violando sus derechos, uno de sus jefes le respondió: “Tú eres puto, tú no tienes ni derechos”. Él llegó temeroso para asesorarse con Vida Plena y comenzó una demanda para la conciliación.

–Después de un año de acoso, tener que enfrentar un proceso legal donde no importan la persona sino lo económico, eso dobla a la persona. Por eso finalmente aceptó la conciliación, por temor a represalias fuera de la junta de conciliación. Temía que incluso contrataran a alguien para golpearlo.

En cuanto a casos ya conciliados, Juan Corona admite que algunos no resultaron en lo justo para los demandantes, pero que como abogado y desde la A.C. respetan la decisión de cada persona sobre aceptar o no lo que ofrecen las empresas.

Cuando no se aceptan las negociaciones y las personas continúan la demanda por medio de un juicio en un juzgado, estos procesos pueden extenderse, en experiencia de Juan Corona, hasta 6 años o incluso más, además de ser muy costoso.

Las personas de la diversidad sexual que interponen demandas por discriminación en el trabajo, explica Corona, pueden defenderse con base en:

  • La Ley Federal del Trabajo en su artículo 2do, donde se establece que “Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador” en el que “no existe discriminación por preferencias sexuales” entre otras cosas como género, origen étnico o religión.
  • Lo mismo se establece en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 1ro, donde dice que “Queda prohibida toda discriminación motivada por (entre otras cosas) género o preferencias sexuales”.
  • Ambas aclaraciones se agregaron en una reforma a la ley en 2012 y el mismo año se agregaron los conceptos de hostigamiento y acoso sexual en la Ley Federal del Trabajo en el artículo 3ro bis.
  • El Programa Nacional para la Igualdad y No Discriminación 2014-2018 (Pronaind) del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), así como en tratados y recomendaciones de instituciones nacionales e internacionales como la CNDH o la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.   

–Y aunque nos basemos en dichas leyes y tratados internacionales, eso no asegura que en las juntas de trabajo, los demandantes sean tratados igual. Aún hay un atraso de capacitación en esos temas, sobre todo en la junta local, la del estado.

El Pronaind, por ejemplo, es un documento que “establece líneas de acción para que cada institución pública del Ejecutivo Federal revise, incorpore y adecúe su normatividad y sus prácticas, de tal manera que se eliminen las disposiciones regulatorias y administrativas que favorecen o toleran prácticas discriminatorias”. Entre sus líneas se incluyen las que competen al ámbito laboral, sin embargo, Puebla es uno de los estados que ha hecho caso omiso a dicho programa.

“Cuando él les advirtió que estaban violando sus derechos, uno de sus jefes le respondió: ‘Tú eres puto, tú no tienes ni derechos’ […] Por desgracia hay algo que lo jurídico no protege: la estabilidad emocional de las personas”

Prevención, tema pendiente

Aunque la La Ley Para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Estado de Puebla se publicó en 2013, su reglamento se publicó hasta 2015 y aún no lanzan la convocatoria para la creación de su Consejo Ciudadano, pese a que tenían sólo 180 días para lanzarla después de la publicación de su reglamento.

–Con esta ley funcionando al 100% podríamos argumentar en la junta local del trabajo con más peso e incluso prevenir que esto suceda. Está bien demandar cuando ocurre este tipo de injusticias, pero necesitamos hacer algo para prevenir, para evitar que se discrimine en los centros de trabajo o para que no te pongan pretextos para contratarte. Eso es una gran laguna legal, cuando no te contratan por ser homosexual y aunque no lo dicen así, te dicen que “no cubres lo requisitos” aunque si los cubras. Esta laguna legal impide que puedas hacer algo al respecto. La ley sólo actúa cuando ya estás trabajando y te despiden.

La Ley Para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Estado en su mejor escenario operativo permitiría generar políticas públicas para prevenir la discriminación no sólo por orientación sexual sino también por identidad de género e incluso por discapacidad, edad o cuestiones de apariencia como tatuajes.  

Juan Corona explica que un comité ciudadano para el caso de esta ley, estaría encargado de trabajar con la Secretaría de Competitividad, Trabajo y Desarrollo Económico de Puebla para tratar los temas de discriminación por homofobia en el ámbito laboral y proponer campañas de sensibilización y prevención.  

–Por ahora la ley sirve para enunciarla, pero debería servir más que nada para prevenir. Así en vez de investigar un crimen sería mejor ocuparse de hacer campañas y políticas públicas para no llegar a ese punto.

Y hay algo más. Cuando la Ley Para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Estado funcione plenamente, ya va a estar desfasada. El abogado de Vida Plena señala que esto se debe a varias razones.

–Esa ley estaba en concordancia con la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, pero esa ley tuvo su última modificación en 2014, por lo que ya es diferente a la estatal que salió dos años antes. Además tenemos nuevas leyes que es necesario ligar con esta, como la Ley General de Víctimas.

Mientras tanto, Juan Corona contempla un cambio a la ley que podría ser benéfico para los casos de discriminación laboral por homofobia y transfobia. El año pasado, una reforma al artículo 123 de la Ley Federal del Trabajo decretó la desaparición de las juntas de conciliación y arbitraje, lo que significa que las demandas podrán realizarse desde el primer momento en los juzgados.

–Según la ley tienen un año para realizar esa reestructuración. A ver cómo nos va. Era muy necesario poner a la justicia donde le toca, en el orden judicial.

*Las personas que proporcionaron su testimonio pidieron anonimato.

NO COMMENTS

Leave a Reply